Home Office continua a ser alternativa
Em diversas partes do mundo muitas empresas enfrentaram a retomada das atividades econômicas, parcial ou total, algumas empresas seguem permitindo que colaboradores trabalhem sob regime de home office, com os objetivos de conter a disseminação do COVID-19.
Segundo o Brasil Econômico no Brasil, 30% de empresas devem manter home office depois da pandemia. É o caso de empresas nacionais como Nubank, Acqio, Ajinomoto e Syngenta, que descobriram com a pandemia uma nova possibilidade para a rotina de trabalho.
Home Office no Brasil
Você sabia que a Modalidade Home Office já era prevista no Brasil desde 2011, pelo artigo 6º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) ; nos artigos 75-A a 75-E, da Lei n.º 13.467/17, a Reforma Trabalhista; e na Medida Provisória n.º 927/20.
Nesse sentido para garantir a segurança jurídica necessária para seguir com a modalidade orientamos os empresários sobre algumas das regras trabalhistas vigentes para o home office:
O artigo 75-C da CLT, por exemplo, impõe a obrigatoriedade de um contrato por escrito para a prestação do teletrabalho, no qual constem as atividades que serão realizadas pelo empregado e o aviso de que a modalidade poderá ser alterada para presencial com prazo de 15 dias de antecedência para comunicação.
Além disso, a empresa pode fornecer e realizar as manutenções dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura para a execução do trabalho remoto – os valores gastos com os materiais não integram a remuneração do funcionário.
O acordo também deve contemplar saúde e segurança no trabalho, tais como os programas de prevenção de riscos laborais e os programas de controle médico e saúde ocupacionais. Por essa razão, é importante que o empregado assine um termo de responsabilidade declarando que seguirá as instruções de precauções, com a finalidade de prevenir doenças e acidentes laborais.
Direitos trabalhistas
No que diz respeito aos direitos trabalhistas, o artigo 6º da CLT determina que não há diferença entre a modalidade presencial e o trabalho executado a distância, desde que haja pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.
Contudo, na Reforma Trabalhista o artigo 62, inciso III, excluiu-se o controle do período de jornada no home office, o que ficou a critério de cada empresa, a ser visto caso a caso, mas as regras precisam constar no contrato de prestação de serviços.
Já enquanto durar o estado de calamidade pública no Brasil – com a pandemia de Covid-19, a MP 927/20 simplificou as normas de trabalho remoto – as empresas ficam dispensadas de alterar o contrato de trabalho para transferir um empregado que tenha expediente no estabelecimento para o home office, contanto que tenha informado com 48 horas de antecedência.
Ainda assim, empregador e empregado devem formalizar, por escrito, a utilização dos equipamentos para o trabalho remoto, que podem pertencer ao próprio trabalhador ou serem fornecidos pela empresa, além de como será feito o reembolso das despesas do trabalhador.
Oportunidades e Tendência de Mercado
Apesar da legislação já existir, vimos recentemente a improvisação de organizações e colaboradores tentando se adaptar a algo para o qual ainda não estavam preparados: nem sua cultura, nem sua estrutura e nem os processos.
Nem mesmo as organizações que tinham protocolo para desastres por causa de suas matrizes no exterior, puderam imaginar e, portanto, se preparar, para a duração desse período.
Mas como é sempre importante aprender e, antes tarde do que nunca, temos agora a chance de entender o que funcionou e o que não para o trabalho em Home-Office.
Temos a oportunidade de estruturar o trabalho remoto, entendendo que as ferramentas e processos precisam ser repensados e não apenas adaptados, e que precisam funcionar para todos (independentemente do modelo adotado: todos trabalhando remotamente ou modelo híbrido), e todos devem estar capacitados.
Além disso, não podemos abrir mão de clareza e boa comunicação sobre todos os pontos, viabilizando o alinhamento de expectativas da organização e do colaborador através de uma cultura adequada à produtividade, satisfação e continuidade do trabalho realizado remotamente.
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ADAPTAÇÃO E CAPACITAÇÃO EM TRABALHO REMOTO:
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